介護施設で退職ラッシュで現場が崩壊？介護職員の退職者が続出する理由と対策について解説します。
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介護施設が退職ラッシュで崩壊？
介護施設で退職ラッシュが起き、施設が崩壊状態や閉鎖状態にあるというニュースは何度もテレビなどで流れたことがあります。
全国に複数展開されている住宅型有料老人ホーム「ドクターハウス ジャルダン」の一斉閉鎖問題。給料未払いにより職員が一斉に退職し、運営会社の社長は雲隠れ状態となり、入居している高齢者が取り残されるという事態が発生。
引用元：gooニュース
引用元：産経ニュース
一斉退職はなぜ起こる？
一斉退職は普通の退職とは異なり、基本的に経営が傾いたことが要因です。
経営が傾いて、給料の未払い・経営陣からの退職勧告などによって起こります。
大量の従業員同士が示し合わせて一斉に退職するようなケースはほぼないでしょう。
介護業界の現状
介護業界は人手不足感の強い業界です。高齢化率が年々高まり、必要な介護職員数が大幅に増えているものの、実際に働く人の数がそこまで増えていないためです。
以下は厚生労働省が2025年にまとめた資料（※参照：介護人材確保の現状について）です。
◯介護職員の必要数について
今後数十万人がさらに必要と試算されています。
◯介護サービス事業所における従業員の過不足の状況
施設で働く人よりも訪問介護で働く人の人材不足感が特に強いというデータが出ています。
介護施設で退職者が続出する理由5つ
厚生労働省の資料にある介護関係の仕事をやめた理由の上位5つについてその内容を解説します。
引用元：厚生労働省データ
①職場の人間関係が問題だった
介護の現場は多職種・複数シフトで連携するチーム業務であり、利用者様やご家族への対応という感情労働も重なります。
そのため、申し送りの食い違い、役割の曖昧さ、言い方や態度の受け止め方の差からストレスが生じやすく、離職理由になりやすいのが実情です。
夜勤者が孤立しやすいことや、忙しさから新人教育に十分な時間を割けないことも、関係悪化の引き金になります。
②法人・運営方針への不満
現場では人員配置が最小限の中で、評価軸が稼働率やコストに偏ると「現場の負担と評価が噛み合わない」と感じやすくなります。
新システム導入に伴う二重入力や、急なルール変更が繰り返されることも疲弊を招きます。さらに、処遇改善や会社のビジョンが見えにくいと不信感が高まり、退職につながります。
③他に良い仕事があった
人手不足と物価高の影響で、製造・物流・小売など他業種の時給が底上げされ、夜勤なし・土日固定休・残業少なめといった生活の整えやすさが魅力となっています。
結果として、資格を持つ職員であっても「収入・休日・身体負担」を総合的に比較し、転職を選ぶケースが目立ちます。
④収入が少なかった
処遇改善で底上げは進んでいるものの、基本給が相対的に低く手当依存になりやすいこと、夜勤回数や加算の状況で手取りが月ごとに変動しやすいことから、将来の家計見通しが立てにくいと感じる方が少なくありません。
物価高の中で副業に頼ると疲労が蓄積し、結果的に離職リスクが高まります。
⑤将来の見通しが立たなかった
「何年でいくら」「どの資格でどの職位」といったキャリアパスが不透明だと、長く働く理由を見いだしにくくなります。
管理職は事務量と責任が重いのに賃金差が小さい、専門職ルートが細い、40～50代以降の体力や家族介護との両立モデルが見えない、といった不安が離職につながります。
介護施設で退職者が出ないようにする対策7つ
厚生労働省の資料では、退職を防ぐ施策として効果があったと事業者が回答している内容が次のようにまとめられています。
引用元：厚生労働省データ
上位の対策内容について7つ解説します。
①仕事の内容は変えずに、労働時間や労働日を本人の希望で柔軟に対応
介護スタッフには、子どもの行事や親の介護、体力の個人差などそれぞれの事情があります。そこで「仕事の中身」はそのままに、働く“時間の枠”だけを変えられる仕組みを用意します。
具体的には、短時間正社員・早番のみ／遅番のみ・週何日固定休などの選択肢を一覧化して配布します。
シフトは連続勤務の上限や十分な休息時間（勤務間インターバル）を明文化し、希望休は締切日と優先順位のルールを決めます。
勤怠はアプリで申請～承認を完結させ、急な休みは代替要員プールで補います。あわせて手順書を整え、複数人が同じ質で対応できるようにしておくと、柔軟な運用でも現場が回ります。
結果として「この職場なら続けられる」という実感が生まれ、離職の抑制につながります。
②残業削減、有給取得促進、シフト見直し等の勤務管理の是正
長く働き続けるには、「定時で帰れる」「休みが取れる」といった働きやすさが重要です。
まず残業は事前許可制にし、部署別・個人別の残業時間を毎月見える化して、いわゆる“隠れ残業”をなくします。有給は計画付与に加え、半日・時間単位で取れる運用に切り替えます。
さらに、ナースコールの集中時間や入浴・搬送のピークを簡単に分析し、その時間だけ人を厚くするなど配置を調整。
記録様式はチェック式・音声入力などで短縮し、物品は定位置管理で探し物の無駄をカットします。
小さな改善の積み重ねで「帰宅時間が読める」「休みが使える」というように環境が整い、心身の余裕が戻って中堅層の流出を防げます。
③「上司との定期面談、定例ミーティング、意見交換会」などコミュニケーションの強化
入職から数か月は、分からないことや不安がたまりやすい時期です。月1回の1on1面談で“今の困りごと”“できるようになったこと”“次の学習目標”を一緒に確認し、週1回15分のショートミーティングで申し送りの型をそろえます。
現場の声は匿名アンケートや投書箱で拾い、改善策は「誰が・いつまでに」を掲示して素早く実行します。感謝カードや社内SNSで良い行動を可視化すると、意見を言いやすい空気ができます。
こうした“話す仕組み”が回り始めると、誤解や役割の偏りが減り、ハラスメントの芽も早期に対処可能です。欠勤の増加や黙り込みなど離職のサインが出る前に手が打てるようになります。
④ハラスメントのない人間関係のよい職場づくり
注意の言い方ひとつで、職場の雰囲気は大きく変わります。就業規則とは別に、パワハラ・セクハラ等を許さない方針、相談窓口（内部・外部）と対応手順をA4一枚にまとめて全員に配布します。
管理職には年1回以上の「聴き方・伝え方」研修を行い、指導は“事実と行動”に限定して人格否定をしないことを徹底します。
利用者や家族からの暴言・暴力への介入フロー、看取り後の振り返り会も用意して、心の負担をため込まないようにします。
通報者を守るルール（不利益取扱いの禁止）を明確にすると、安心して声を上げられる風土が育ちます。人間関係の安心は定着の土台であり、採用面でも強い訴求点になります。
⑤仕事と家庭（育児・介護）の両立支援：休業・休暇・短時間勤務など法制度の活用促進
制度は「ある」だけでなく「使える」ことが重要です。制度を活用しやすいように、育児・介護休業、子の看護休暇・介護休暇、短時間勤務の申請フローを図解し、必要書類をまとめたキットを配布します。
制度利用時は引き継ぎシートを使い、代替要員をあらかじめ確保して、周囲の負担感を最小化します。
復職前には面談で勤務帯や配属をすり合わせ、段階的に元の働き方へ戻す計画を作成しましょう。突発対応に備えて振替勤務や在宅でできる事務作業も準備します。
「制度が本当に使える」と分かると、中堅スタッフが生活と両立しながら働き続けられ、結果として教育コストの増加も抑えられます。
⑥賃金水準を向上
収入は最も分かりやすい評価で、生活の安心に直結します。まず基本給の底上げを優先し、そのうえで資格・役割・夜勤・看取り・認知症ケアなどの手当を一覧表で公開します。
賞与は算定式（加算・稼働連動など）を開示して、納得感を高めます。毎月の収入が大きくぶれないよう固定給の割合を高め、入社時の提示額と実際の明細が一致するか入社後に面談で確認します。
物価が上がる時期は、交通費や住宅など生活関連手当の見直しも有効です。
評価と昇給の関係が透明になると、将来の見通しが立ち、転職を考える動機が弱まります。
⑦職場のミーティング等で、介護の質を高めるための価値観や行動基準を共有
「何のために、どの水準までやるのか」を言葉にして全員で共有すると、現場の判断がそろいます。
写真や動画つきの手順書（SOP）を整え、記録の書き方・必要な情報の基準も明確にします。月1回の事例検討会で上手くいった対応を紹介し、良い方法を全員の“当たり前”にします。
転倒件数や褥瘡、口腔ケア実施率などの指標（KPI）を見える場所に掲示し、達成度をチームで振り返ります。
基準と目的が一致すると、申し送りが簡潔になり、属人化や対立が減少。ケアの質が安定して家族の満足度や口コミも向上し、職場全体の評価と採用力が高まります。
まとめ
高齢化率がますます高まり、介護業界は今後も人材不足に陥る可能性が高く、国からも積極的に調査や情報開示が行われています。
退職を防ぎ、安定した経営や施設運営をするために、今回の内容をぜひ参考にしてください。
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